Можно ли временному работнику, принятому на период отсутствия основного, установить оклад меньше?

Должностной оклад сотрудника, временно исполняющего обязанности, должен быть равен должностному окладу временно отсутствующего работника. Оклад не может быть ниже или выше оклада, установленного в штатном расписании для этой должности.

Обоснуем ответ.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Так, в трудовом договоре в обязательном порядке в числе прочего указывается трудовая функция работника (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это правило касается всех сотрудников, включая лиц, которые принимаются на работу для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника. Поскольку сотрудник, принятый на время исполнения обязанностей другого работника, выполняет трудовые обязанности, которые соответствуют должности отсутствующего работника, должность, указанная в трудовом договоре с этим лицом, должна совпадать с должностью, которую занимал основной работник.

Также в трудовом договоре в обязательном порядке указываются условия оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Наименования должностей и соответствующие им размеры должностных окладов фиксируются в штатном расписании, которое утверждается руководителем организации. Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете").

Таким образом, работнику, принимаемому на определенную должность, в трудовом договоре необходимо установить должностной оклад, соответствующий штатному расписанию.

Отметим, что работодатель может внести изменения в штатное расписание, снизив оклад по должности, но, как указал Минтруд России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953, изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям.

Также отметим следующее. В ч. 2 ст. 132 ТК РФ установлен запрет на какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Следовательно, если временный сотрудник принимается на ту же должность, которую занимает основной работник, у него будет такой же функционал и та же квалификация, устанавливать ему должностной оклад ниже, чем оклад отсутствующего работника, неправомерно. Это может быть признано дискриминацией в сфере трудовых отношений.

Однако если временному сотруднику будут установлены отличные должностные обязанности и объем работ, то различие в условиях и оплате труда такого сотрудника с отсутствующим работником не будет свидетельствовать о нарушении работодателем положений ч. 2 ст. 132 ТК РФ (см. определения Второго КСОЮ от 26.05.2022 № 88-11608/2022, от 03.12.2019 по делу № 88-1378/2019, Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022).

Также суды допускают установление разных окладов сотрудникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории (см. определение Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022).